विविधता और समावेशन एक संगठन का प्रयास, नीतियां और प्रथाएं हैं जो यह सुनिश्चित करती हैं कि विभिन्न पृष्ठभूमि के विभिन्न समूहों या व्यक्तियों को सांस्कृतिक और सामाजिक रूप से स्वीकार किया जाए और कार्यस्थल में एकीकृत किया जाए।
विविधता और समावेशन क्या है?
विविधता और समावेशन एक संगठन का प्रयास, नीतियां और प्रथाएं हैं जो यह सुनिश्चित करती हैं कि विभिन्न पृष्ठभूमि के विभिन्न समूहों या व्यक्तियों को सांस्कृतिक और सामाजिक रूप से स्वीकार किया जाए और कार्यस्थल में एकीकृत किया जाए। एक संगठन जो विविधता और समावेशन पर ध्यान केंद्रित करता है, वह लोगों की एक विविध टीम को रोजगार देगा जो उस समाज को प्रतिबिंबित करता है जिसमें वह काम करता है।
विविधता का तात्पर्य राजनीतिक मान्यताओं, नस्ल, संस्कृति, यौन अभिविन्यास, धर्म, वर्ग और/या लिंग पहचान के अंतर से है। कार्यस्थल में, विविधता का मतलब है कि आपके स्टाफ में ऐसे व्यक्ति शामिल हैं जो नए दृष्टिकोण और पृष्ठभूमि लाते हैं।
समावेशन का मतलब है कि विविध मिश्रण में हर कोई शामिल महसूस करता है, मूल्यवान है, सम्मानित है, उचित व्यवहार करता है और आपकी संस्कृति में अंतर्निहित है। सभी कर्मचारियों को सशक्त बनाना और उनकी विशेष प्रतिभा को पहचानना एक समावेशी कंपनी बनाने का हिस्सा है।
डी एंड आई के दोनों पहलू महत्वपूर्ण हैं, समावेश के बिना विविधता एक विषाक्त संस्कृति का परिणाम हो सकती है , और विविधता के बिना समावेश एक कंपनी को स्थिर और गैर-रचनात्मक बना सकता है। कंपनियां विविधता पर अधिक ध्यान केंद्रित करना शुरू कर रही हैं, लेकिन कई लोग पहेली के समावेशन भाग की उपेक्षा करते हैं। समावेशन और विविधता दोनों के लिए ठोस प्रयास के बिना , आपका कार्यबल अपने स्थान से वंचित और असमर्थित महसूस करेगा।
कार्यस्थल में विविधता और समावेशन के लिए त्वरित मार्गदर्शिका
DEI&B क्या है?
DEI&B का मतलब विविधता, समानता, समावेशन और अपनापन है। कार्यस्थल में, ये विभिन्न पृष्ठभूमि और दृष्टिकोण के व्यक्तियों को काम पर रखने और उनकी भागीदारी और सफलता को प्रोत्साहित करने के माध्यम से प्रदर्शित संगठनात्मक मूल्य हैं। विविधता में विभिन्न जातीयताओं, उम्र, लिंग का समान प्रतिनिधित्व शामिल है।
कार्यस्थल में अपनापन क्या है?
अचीवर्स वर्कफोर्स इंस्टीट्यूट अपनेपन को कनेक्शन, सुरक्षा और समुदाय के अनुभव के रूप में परिभाषित करता है – यह आरक्षण के बिना, किसी के स्थान पर घर जैसा महसूस करने के बारे में है। काम पर अपनेपन की सच्ची भावना जुड़ाव का सबसे गहरा परिणाम है।
कार्यस्थल पर विविधता और समावेशन के लाभ
- बड़ा प्रतिभा पूल
- कर्मचारी जुड़ाव और विश्वास में वृद्धि
- नए दृष्टिकोण और नवीनता
- बेहतर निर्णय लेना
- बेहतर प्रदर्शन
- मजबूत व्यावसायिक परिणाम और मुनाफ़ा
एक विविध और समावेशी वातावरण कर्मचारियों के बीच अपनेपन की भावना स्थापित करता है, जिससे वे अधिक जुड़ाव और उत्पादक महसूस करते हैं। जो संगठन डी एंड आई प्रथाओं को अपनाते हैं उन्हें व्यावसायिक परिणाम, नवाचार और निर्णय लेने के रूप में भारी लाभ मिलता है।
बड़ा प्रतिभा पूल
अपनी भर्ती खोजों को अधिक विविध उम्मीदवारों तक विस्तारित करना – जिसमें पृष्ठभूमि, जातीयता, आयु, आदि शामिल हैं – आपकी प्रतिभा पूल को बढ़ाता है और सर्वोत्तम नौकरी पाने की संभावना बढ़ाता है।
विविधता आपके वर्तमान व्यवसाय में सुधार करेगी और 67 प्रतिशत कर्मचारी रोजगार तलाशते समय विविधता पर विचार करते हैं। अधिक रुचि रखने वाले, योग्य आवेदकों को आकर्षित करने के लिए अधिक विविध व्यक्तियों को नियुक्त करना महत्वपूर्ण है।
कर्मचारी जुड़ाव और विश्वास में वृद्धि
जब कर्मचारी शामिल महसूस करते हैं, तो वे अधिक सक्रिय होते हैं और संगठन के लिए अतिरिक्त प्रयास करते हैं , जिससे लाभप्रदता, टीम के मनोबल और संगठन में बने रहने पर गहरा प्रभाव पड़ता है। समावेशी कार्यस्थलों में काम करने वाले लोगों का शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य भी बेहतर होता है और वे स्वास्थ्य संबंधी समस्याओं के लिए कम छुट्टियां लेते हैं। जब कंपनियां डी एंड आई पहल का समर्थन करती हैं, तो 83 प्रतिशत सहस्राब्दी सक्रिय रूप से अपने काम में लगे रहते हैं ।
इसके अलावा, एक समावेशी कार्य वातावरण का निर्माण करके, आप कर्मचारियों और नेतृत्व के बीच अधिक विश्वास पैदा कर सकते हैं। चूंकि 5 में से केवल 1 एचआर और एंगेजमेंट नेता इस बात से सहमत हैं कि उनके कर्मचारी अपनी कंपनी के नेताओं पर गहरा भरोसा करते हैं, इसलिए नेताओं को कर्मचारियों को उनके सर्वोत्तम काम करने के लिए पहचानने और पुरस्कृत करने की शिक्षा देने से इस समस्या को कम किया जा सकता है। वास्तव में समावेशी होने के लिए, सभी कर्मचारियों को एक-दूसरे को पहचानना होगा।
नए दृष्टिकोण और नवीनता
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में विविधता और नवाचार परिणामों के बीच सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण संबंध पाया गया । प्रवासन, उद्योग, कैरियर पथ, लिंग, शिक्षा, आयु के संदर्भ में सबसे विविध उद्यम भी सबसे नवीन थे, जैसा कि उनके राजस्व मिश्रण द्वारा मापा गया था। विविध टीमें उन उत्पादों और सेवाओं की बेहतर पहचान कर सकती हैं जो उभरते ग्राहक प्रोफाइल की आवश्यकताओं के अनुरूप हों।
बेहतर निर्णय लेना
विविध टीमें बेहतर निर्णय लेती हैं। क्लोवरपॉप, एक ऑनलाइन निर्णय लेने वाला मंच, ने 200 टीमों द्वारा लिए गए 600 व्यावसायिक निर्णयों की जांच की। उन्होंने पाया कि विविध टीमों में निर्णय लेने में 60 प्रतिशत सुधार हुआ है । विशेष रूप से, लिंग-विविध टीमों ने 73 प्रतिशत समय व्यक्तिगत निर्णय निर्माताओं से बेहतर प्रदर्शन किया, और भूगोल, लिंग और उम्र में भिन्न टीमों ने 87 प्रतिशत समय व्यक्तियों की तुलना में बेहतर व्यावसायिक निर्णय लिए।
बेहतर प्रदर्शन
विविधता एक प्रतिस्पर्धी विभेदक है और मैकिन्से ने पाया कि लिंग विविधता में प्रत्येक 10 प्रतिशत की वृद्धि के लिए, ईबीआईटी में 3.5 प्रतिशत की वृद्धि हुई । काफी अधिक नस्लीय और जातीय विविधता वाली कंपनियों के प्रतिस्पर्धियों से बेहतर प्रदर्शन करने की संभावना 35 प्रतिशत अधिक है। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ने यह भी पाया कि विविध कंपनियों के नए बाजारों पर कब्जा करने की संभावना 70 प्रतिशत अधिक है, जो बदले में बेहतर प्रदर्शन देती है।
मजबूत व्यावसायिक परिणाम और मुनाफ़ा
हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में पाया गया कि अधिक विविध कंपनियां 19 प्रतिशत अधिक राजस्व की रिपोर्ट करती हैं । इसके अतिरिक्त, जो व्यवसाय नस्लीय, जातीय और लिंग विविधता के लिए शीर्ष चतुर्थक में हैं, उनके संबंधित उद्योग के लिए राष्ट्रीय औसत की तुलना में अधिक लाभदायक होने की संभावना 25 प्रतिशत अधिक है। यह संकट के समय विशेष रूप से सच है । ग्रेट प्लेस टू वर्क ने मंदी से पहले, उसके दौरान और उसके बाद सार्वजनिक रूप से कारोबार करने वाली सैकड़ों कंपनियों का आकलन किया। अत्यधिक विविधतापूर्ण, समावेशी कंपनियों में 14.4 प्रतिशत की बढ़त देखी गई जबकि एसएंडपी 500 में स्टॉक प्रदर्शन में 35.5 प्रतिशत की गिरावट देखी गई।
DEI के उदाहरण क्या हैं?
आपके संगठन के भीतर DEI को जीवंत बनाने के विभिन्न रूप हो सकते हैं। उदाहरणों में शामिल:
- विभिन्न कर्मचारी समूहों के लिए विविध छुट्टियाँ और महत्वपूर्ण तिथियाँ मनाना
- सीईओ/वरिष्ठ नेतृत्व टीम की ओर से कर्मचारियों को एक संबोधन/वक्तव्य
- कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों के लिए परामर्श कार्यक्रम बनाना
- अपनी वेबसाइट या सोशल चैनलों पर अपने कार्यस्थल में विविधता पर सामग्री या वीडियो प्रकाशित करना
- DEI पर फोकस शामिल करने के लिए अपने कर्मचारी मूल्य प्रस्ताव को संशोधित करना
कार्यस्थल में विविधता के 4 प्रकार क्या हैं?
कार्यस्थल में चार प्रकार की विविधता हैं:
- आंतरिक: वे परिस्थितियाँ जिनमें व्यक्ति का जन्म होता है
- बाहरी: चीज़ें किसी व्यक्ति से संबंधित हैं लेकिन वे विशेषताएँ नहीं हैं जिनके साथ वे पैदा हुए हैं
- संगठनात्मक: किसी संगठन द्वारा उन्हें सौंपे गए लोगों के बीच अंतर
- विश्वदृष्टिकोण: अनेक कारक (उपरोक्त सहित) जो एक साथ आकर हमारे विश्वदृष्टिकोण का निर्माण करते हैं
कार्यस्थल में विविधता को बेहतर ढंग से संबोधित करने के लिए किसी संगठन के लिए इनमें से प्रत्येक क्षेत्र को समझना और संबोधित करना महत्वपूर्ण है।
विविधता और समावेशन के चार स्तंभ क्या हैं?
कार्यस्थल में विविधता, समानता और समावेशन को बढ़ावा देने और संचालित करने के लिए, एक ऐसा ढांचा होना महत्वपूर्ण है जो किसी संगठन के प्रयासों को स्पष्ट रूप से निर्देशित करता हो। आपकी रणनीति में शामिल करने योग्य चार प्रमुख स्तंभ ये होने चाहिए:
- समुदाय
- विकास
- शिक्षा
- सगाई
विविधता और समावेशन के मूल मूल्य क्या हैं?
समानता और संबंध विविधता और समावेशन के मूल में मूल्य हैं। इसके मूल में, विविधता और समावेशन का उद्देश्य व्यक्तियों के विभिन्न समूहों का समर्थन करना है, जैसे कि विभिन्न नस्लों, नस्लों, धर्मों, क्षमताओं, लिंग और यौन अभिविन्यास वाले लोगों का समर्थन करना।
कई संगठन अपनी विविधता और समावेशन मूल्यों और रणनीतियों को अपने व्यापक मुख्य कंपनी मूल्यों में बनाते हैं , ताकि वे संगठन के मार्गदर्शक सिद्धांतों का एक आंतरिक हिस्सा हों।
विविधता और समावेशन की चुनौतियाँ
एक विविध और समावेशी कार्यस्थल बनाना कहने से जितना आसान है, करने में उतना आसान नहीं है। नीचे कुछ शीर्ष चुनौतियाँ दी गई हैं जिनका सामना संगठनों को अपनी विविधता और समावेशन रणनीतियों को समतल करने में करना पड़ता है।
नेतृत्व की भागीदारी
D&I पहल आपके संगठनात्मक लक्ष्यों और मूल्यों के अनुरूप होनी चाहिए। फॉर्च्यून 1000 कंपनियों के एक अध्ययन से पता चला है कि 41 प्रतिशत उत्तरदाताओं ने कहा कि उनके संगठनों में बिना किसी संरचना के बहुत ही अनौपचारिक विविधता के प्रयास थे क्योंकि वे “बहुत व्यस्त” हैं। संगठनात्मक परिवर्तन शीर्ष पर शुरू होता है। उच्च प्रबंधन को अनिश्चितता की स्थिति में भी , D&I प्रयासों के लिए संसाधन आवंटित करने की आवश्यकता है ।
एक बार जब आपको पर्याप्त समर्थन मिल जाए, तो अपनी कंपनी के कार्यबल के बारे में महत्वपूर्ण प्रश्न पूछें। अक्सर, ये प्रश्न सच्चा परिवर्तन लाने के लिए कठिन, लेकिन आवश्यक बातचीत लाते हैं।
मानव संसाधन विभाग और व्यक्तिगत प्रबंधक परिवर्तन लाने और डी एंड आई-केंद्रित संस्कृति को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार हैं। इन समूहों को प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए और एक एकीकृत मोर्चा प्रस्तुत करना चाहिए जो डी एंड आई लक्ष्यों की दिशा में कंपनी की प्रगति को मापते समय डी एंड आई प्रथाओं को कायम रखता है।
माप
यह जानने का एकमात्र तरीका है कि आपके संगठन में D&I में सुधार हो रहा है या नहीं, इसे मापना और ट्रैक करना है। एक वार्षिक सर्वेक्षण पर्याप्त नहीं है. आपको निरंतर सुनने का अभ्यास करने और आपके कर्मचारी क्या सोच रहे हैं और महसूस कर रहे हैं, इसकी वास्तविक समय की जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है।
कर्मचारियों को लगातार D&I चिंताओं को व्यक्त करने का अवसर दें, क्योंकि उनके पास संभावित संघर्षों का एक आंतरिक दृष्टिकोण होता है जो प्रबंधकों को नहीं हो सकता है। जन-केंद्रित पहलों को शामिल करने के नए तरीकों के बारे में सोचने और बेहतर समग्र प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए कर्मचारियों के साथ भरोसेमंद संबंध बनाने के लिए इस फीडबैक का उपयोग करें ।
प्रत्येक नई D&I पहल को लागू करने से पहले और बाद में विविधता और समावेशन-संबंधित KPI को मापना सुनिश्चित करें । मेट्रिक्स में परिवर्तन (या परिवर्तन की कमी) को देखें। यदि आप अपने कार्यबल को लिंग, नस्ल, भूगोल आदि के आधार पर विभाजित करते हैं तो विविधता केपीआई के साथ आना अपेक्षाकृत सरल है।
समावेशन को मापना कठिन है, लेकिन इसे करने के दो प्रमुख तरीके हैं। सबसे पहले, समावेशन माहौल को देखें – समान रोजगार प्रथाएं, मतभेदों का एकीकरण, और निर्णय लेने में समावेश। दूसरा, अनुमानित समूह समावेशन स्केल को मापें । इससे कर्मचारियों की अपनेपन की भावना और प्रामाणिकता का पता चलता है।
याद रखें: डेटा इकट्ठा करना पहेली का सिर्फ एक हिस्सा है। आपको यह सुनिश्चित करने के लिए अनुवर्ती कार्रवाई करने और कार्रवाई करने की आवश्यकता है कि आप अपने दृष्टिकोण और प्रभाव को मजबूत करने के लिए अंतर्दृष्टि का उपयोग कर रहे हैं।
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हस्तक्षेप और प्रशिक्षण
प्रबंधक को डी एंड आई लक्ष्यों पर प्रशिक्षण की आवश्यकता है, वे महत्वपूर्ण क्यों हैं, और प्रबंधकों से क्या अपेक्षा की जाती है। नेतृत्व टीमों को अपनी नियुक्ति साक्षात्कार प्रक्रिया में डी एंड आई को एकीकृत करने से लेकर अपने साथी कर्मचारियों के साथ व्यवहार करने के तरीके तक, उदाहरण के साथ नेतृत्व करने की आवश्यकता है। प्रत्येक प्रबंधक को अपने पूर्वाग्रहों को पहचानकर, अपने कर्मचारियों की बात सुनकर और उनके रोजमर्रा के प्रयासों को पहचानकर एक समावेशी टीम का माहौल बनाना चाहिए। कर्मचारियों को भी पूर्वाग्रहों से बचने और उन पर काबू पाने के लिए डी एंड आई प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए।
प्रशिक्षण सत्रों को यह दिखाने की आवश्यकता है कि कंपनियां कार्यस्थल में मौजूदा पूर्वाग्रहों के बारे में जानती हैं और यह बताएं कि कैसे आपका डी एंड आई कार्यक्रम सभी कर्मचारियों को स्वीकार करने और सुधार करने का अवसर है।
भूमिगत कक्ष
कई संगठन साइलो के साथ संघर्ष करते हैं जो समावेशिता के बजाय विशिष्टता को प्रोत्साहित करते हैं, उत्पादकता और उत्पादकता में कमी करते हैं, आदि। एक मान्यता कार्यक्रम को तैनात करने से पहले, यूएस मिडवेस्ट में स्थित एक परिवार के स्वामित्व वाले सुपरस्टोर मीजेर को पता था कि साइलो सहयोग में गंभीर रूप से बाधा डाल सकता है। उनके मान्यता कार्यक्रम को लागू करने के बाद , प्रत्येक मीजर स्टोर स्थान में नेटवर्क की ताकत बढ़ गई।
जानें कि अपने संगठन में कनेक्शन कैसे मजबूत करें
आपकी कंपनी में साइलो को तोड़ना और कनेक्शन बढ़ाना आपके पूरे संगठन में डी एंड आई को मजबूत करने में सहायक है। निश्चित नहीं कि कहाँ से शुरू करें? मीजर के दृष्टिकोण को आज़माएं और कर्मचारी पहचान की शक्ति का लाभ उठाना शुरू करें ।
कार्यस्थल में विविधता को कैसे बढ़ावा दें
- वस्तुनिष्ठ मानदंडों पर आधार मानक
- कर्मचारियों को बार-बार पहचानें और पुरस्कृत करें
- डी एंड आई को मापने के लिए उपकरणों का लाभ उठाएं
- कर्मचारी संसाधन समूहों या समितियों पर दोहरी मार
- मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का अभ्यास करें
- कर्मचारी प्रतिक्रिया इकट्ठा करें
- भर्ती प्रथाओं और उससे आगे में डी एंड आई को शामिल करें
- सर्वोत्तम प्रथाओं और नीतियों का दस्तावेजीकरण करें
अपने कार्यस्थल में विविधता को शामिल करना शुरू करने के असंख्य तरीके हैं। आरंभ करने के लिए यहां कुछ विचार दिए गए हैं।
वस्तुनिष्ठ मानदंडों पर आधार मानक
वस्तुनिष्ठ मानदंड पूर्वाग्रह या पक्षपात की संभावना को कम कर देता है। इन मानदंडों पर खुलकर चर्चा करने के लिए एक टीम के रूप में मिलें, और जितना संभव हो सके अचेतन पूर्वाग्रह से बचने के लिए एक साथ सहयोगात्मक कार्य योजनाएं बनाएं। हर किसी के दृष्टिकोण को इकट्ठा करने का एक तरीका अचीवर्स एक्शन बिल्डर सुविधा का उपयोग करना है जो प्रबंधकों और टीमों को फोकस ढूंढने, योजना बनाने और प्रभावी कार्रवाई पर सहयोग करने की अनुमति देता है।
कर्मचारियों को बार-बार पहचानें और पुरस्कृत करें
कर्मचारियों की उनके वास्तविक स्वरूप की सराहना करना दर्शाता है कि एक व्यक्ति के रूप में आप उनकी परवाह करते हैं। एक आकर्षक मान्यता और पुरस्कार कार्यक्रम का पूरा लाभ उठाएं जो आपके कार्यबल को सार्वजनिक रूप से अपने साथियों की ताकत, बल्कि उनकी विशिष्टता का जश्न मनाने के लिए प्रोत्साहित करता है। कर्मचारियों को उनके सी-सूट, प्रबंधकों और साथियों द्वारा छोटी और बड़ी दोनों तरह की रोजमर्रा की जीत के लिए पहचाना जाना चाहिए।
“एक नेता के दृष्टिकोण से, समावेशी नेतृत्व को बढ़ावा देने के लिए मान्यता जैसे उपकरण का उपयोग किया जाना चाहिए।” – गार्टनर द्वारा एचसीएम टेक्नोलॉजीज कार्यस्थल में समावेशन को कैसे बढ़ा सकती है
आपकी कंपनी के मूल्यों को बढ़ावा देने के लिए मान्यता उपकरणों का उपयोग किया जाना चाहिए , विशेष रूप से वे जो आपकी कंपनी की डी एंड आई पहल को दर्शाते हैं। अपने कर्मचारियों को प्रत्येक मान्यता को D&I का समर्थन करने वाले किसी विशेष कंपनी मूल्य से जोड़ने की क्षमता दें।
समुदाय को बढ़ावा देने के लिए मान्यता का लाभ उठाने के बारे में 4 आवश्यक युक्तियाँ एक्सेस करें
डी एंड आई को मापने के लिए उपकरणों का लाभ उठाएं
अधिक समावेशी, विविध कंपनी बनने की दिशा में अपनी प्रगति की निगरानी के लिए मुख्य मानव संसाधन टूल का उपयोग करें। कर्मचारी सहभागिता सॉफ़्टवेयर आपके संगठन की खामियों को बेहतर ढंग से समझने में आपकी सहायता कर सकता है। यह मापने के लिए कि आपका कार्यबल वर्तमान डी एंड आई पहलों के बारे में कैसा महसूस कर रहा है, कर्मचारी समाधान की अपनी आवाज का उपयोग करें और सुधार करने वाले क्षेत्रों पर प्रतिक्रिया एकत्र करें। यदि आपके पास एक मान्यता मंच है, तो किसी भी टीम या व्यक्ति की तुरंत पहचान करने के लिए अपनी मान्यता गतिविधि डैशबोर्ड को देखें जो कम सराहना महसूस कर सकता है।
अन्य विशिष्ट D&I KPI जोड़ने पर विचार करें जैसे अल्पसंख्यक समूहों से संबंधित कर्मचारियों का प्रतिशत, उम्र या जातीयता के आधार पर कर्मचारियों का औसत कार्यकाल, आदि। नई D&I पहल लागू करने से पहले और बाद में इन KPI को मापें ताकि यह समझ सकें कि आप कहां सुधार कर रहे हैं और आप कहां कर सकते हैं। अधिक।
कर्मचारी संसाधन समूहों या समितियों पर दोहरी मार
कर्मचारी संसाधन समूह (ईआरजी) या नेटवर्क का निर्माण लोगों के समूहों के लिए काम पर जुड़ने का एक शानदार तरीका है, खासकर बड़े संगठनों में जहां कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक महिला नेटवर्क, LGBTQ+ नेटवर्क, या D&I समिति शुरू करने पर विचार करें।
प्रो टिप : अचीवर्स के सीईओ और अध्यक्ष जेफ केट्स ने आपकी कंपनी के लिए एक समावेशी संस्कृति बनाने पर विचार करने के लिए 11 कर्मचारी नेटवर्क साझा किए हैं ।
आप इन समूहों की घोषणा करने के लिए अपने आंतरिक प्लेटफ़ॉर्म की सुविधाओं का उपयोग कर सकते हैं ताकि कर्मचारी शामिल हो सकें, आगामी घटनाओं को प्रदर्शित कर सकें, या विचार प्रस्तुत करने का अनुरोध कर सकें।
जेफ़ केट्स के अनुसार, कर्मचारी नेटवर्क “शायद उस समावेशी संस्कृति को बढ़ावा देने का सबसे बड़ा तरीका है जो लोगों को आगे बढ़ने और व्यवसायों को अलग दिखने में मदद करता है।” ईआरजी के अलावा, एक डी एंड आई संचालन समिति की स्थापना के बारे में सोचें जिसमें डी एंड आई पहल को चलाने और उसकी वकालत करने के लिए व्यवसाय के सभी क्षेत्रों के कर्मचारी शामिल हों।
बेहतर कर्मचारी अनुभव के लिए कंपनियों को डी एंड आई को अपनाने की जरूरत है । अपने आप से पूछें, “मेरे कर्मचारी नेटवर्क और अन्य D&I पहल समग्र D&I रणनीति द्वारा कैसे निर्देशित हैं?” जैसे-जैसे आप अपने कर्मचारी नेटवर्क का निर्माण और विकास करते हैं, कार्यस्थल में डी एंड आई के आसपास विचारशील बातचीत और रणनीति बनाने पर ध्यान केंद्रित करना याद रखें।
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का अभ्यास करें
यह जरूरी है कि कार्यस्थल हर किसी के लिए एक सुरक्षित स्थान हो। एक ऐसी संस्कृति स्थापित करें जहां लोग चिंताजनक, या यहां तक कि असुविधाजनक स्थितियों को चिह्नित करने के लिए सशक्त महसूस करें। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और विश्वास सुनिश्चित करने वाले कार्यस्थल कर्मचारियों को बोलने में मदद करते हैं।
कर्मचारी प्रतिक्रिया इकट्ठा करें
सर्वेक्षण और निरंतर फीडबैक प्लेटफ़ॉर्म कर्मचारियों से सीधे जानकारी सुनने का अवसर देते हैं। बारंबार, वास्तविक समय के आधार पर ईमानदार प्रतिक्रिया एकत्र करने से आपको कुछ गड़बड़ होने पर उसे ठीक करने की अनुमति मिलती है। यदि आप पहले से नहीं हैं, तो नियमित रूप से अपने कर्मचारी के इनपुट को पकड़ने और जुड़ाव की नब्ज को इकट्ठा करने के लिए पल्स सर्वेक्षण का लाभ उठाने का प्रयास करें। अधिक समावेशी कार्य वातावरण कैसे बनाया जाए, इस पर कर्मचारियों के विचार जानने के लिए डी एंड आई से संबंधित विशिष्ट प्रश्न पूछें। फीडबैक पर कार्रवाई करने के लिए तैयार रहें—कर्मचारियों के लिए भविष्य में फीडबैक प्रदान करना महत्वपूर्ण है। उन्हें दिखाएँ कि उनकी आवाज़ मायने रखती है ।
जानें कि अपनी कंपनी में कर्मचारियों की भागीदारी की नब्ज कैसे पहचानें
भर्ती प्रथाओं और उससे आगे में डी एंड आई को शामिल करें
विविधता को आपकी नियुक्ति पद्धतियों का हिस्सा होना चाहिए। साक्षात्कारकर्ताओं के विविध पैनल स्थापित करें जो कौशल और अनुभव के आधार पर उम्मीदवारों का चयन करेंगे। अपने भर्ती प्रबंधकों को अचेतन पूर्वाग्रह और साक्षात्कार के दौरान क्या नहीं पूछा जा सकता है, जैसे उम्मीदवार के व्यक्तिगत जीवन या धर्म के पहलुओं पर प्रशिक्षित करें। कर्मचारी को भी उन पूर्वाग्रहों के प्रति खुला और सचेत रहना चाहिए जो वे किसी सहकर्मी के साथ बैठक या आमने-सामने के सत्र में ला सकते हैं।
दो कर्मचारियों को यादृच्छिक रूप से मिलने और उनकी इच्छित किसी भी चीज़ के बारे में बात करने के लिए वर्चुअल कॉफ़ी चैट पर विचार करें। इससे विभिन्न स्थानों और विभागों के कर्मचारियों को एक-दूसरे को जानने, सार्थक संबंध बनाने और अपनेपन की संस्कृति बनाने में मदद मिलती है।
सर्वोत्तम प्रथाओं और नीतियों का दस्तावेजीकरण करें
किसी कंपनी की नीतियां और प्रथाएं सभी श्रमिकों के लिए हर समय उपलब्ध होनी चाहिए। आचार संहिता को नियमित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए और विविधता और गैर-भेदभाव के प्रति कंपनी के दृष्टिकोण को रेखांकित किया जाना चाहिए। कंपनी के लिए इसके महत्व को सुदृढ़ करने के लिए अपने वार्षिक कर्मचारी प्रशिक्षण में एक गैर-भेदभाव मॉड्यूल जोड़ने पर विचार करें। अन्य नीतियों में मुआवजे और लाभ, रोजगार की स्थिति और समाप्ति पर कंपनी के रुख को स्पष्ट रूप से संक्षेप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
विविध और समावेशी कार्यबल का लाभ उठाएँ
डी एंड आई न केवल नैतिक रूप से सही दिशा में एक कदम है, बल्कि भर्ती और कंपनी के विकास के दृष्टिकोण से भी स्मार्ट है। कम से कम 57 प्रतिशत कर्मचारियों का मानना है कि उनकी कंपनियों को आंतरिक कार्यबल के बीच विविधता में सुधार करना चाहिए । इसके अलावा, सबूतों के बढ़ते समूह से पता चलता है कि जो संगठन आर्थिक कठिन समय के दौरान कर्मचारियों के प्रति अपने मूल्यों और प्रतिबद्धता को बनाए रखते हैं, वे ही आगे बढ़ते रहते हैं।
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